Master Executive Coaching
C-Suite-Führungskräfte auf der Ebene von Identität, Autorität und Verantwortung einbeziehen
Executive Coaching
auf der Ebene der Autorität
Quelle vor Fähigkeiten
Diese Arbeit beginnt vor dem Verhalten. Sie befasst sich mit der internen Quelle, aus der Führungsentscheidungen, Autorität und Druckreaktionen konsequent entstehen. Wenn diese Quelle angespannt ist, kompensieren Fähigkeiten – oft zu steigenden Kosten.
Narratives Bewusstsein
Führung wird von internen Erzählungen geleitet, lange bevor sie zu sichtbarem Handeln wird. Veränderung wird erst möglich, wenn diese Erzählungen als Konstrukte – nicht als Wahrheiten – erkannt und Wahlmöglichkeiten wiederhergestellt werden.
Tiefe ohne Zurschaustellung
Die Arbeit ist psychologisch tiefgründig, ohne performativ zu werden. Sie ist ruhig, präzise und gefasst und respektiert die Führungsrollen, während sie die innere Komplexität einbezieht, die Führung unweigerlich erzeugt.
Druck, nicht Leistung
Der Fokus liegt nicht auf dem Ergebnis, sondern darauf, wie Druck im Laufe der Zeit intern getragen wird. Nachhaltige Leistung hängt weniger von Motivation ab als von einem System, das in der Lage ist, Komplexität zu regulieren, ohne sich zu verhärten.
Autorität mit Gegenseitigkeit
Autorität bleibt nur dann nachhaltig, wenn Einfluss wechselseitig ist. Diese Arbeit stellt den Fluss von Realität, Dissens und Intelligenz zurück zur Führungsebene wieder her und verhindert so Isolation an der Spitze.
Integration vor Intervention
Einsicht allein verändert Führung nicht. Diese Arbeit entfaltet sich im Laufe der Zeit und ermöglicht es, neue Orientierungen innerhalb realer Entscheidungen, Beziehungen und Verantwortungsbedingungen zu stabilisieren.
Identität, nicht Persönlichkeit
Wir arbeiten damit, wie die Identität durch Verantwortung, Macht und Überleben geprägt wurde. Keine zu verfeinernden Eigenschaften, sondern Strukturen, die im Stillen Reichweite, Wahlmöglichkeiten und die Führungshaltung unter Druck bestimmen.
Regulierung vor Kontrolle
Anstatt sich auf Kontrolle zu verlassen, entwickelt diese Arbeit Regulierung. Führungskräfte lernen, in der Ungewissheit präsent zu bleiben, ohne bei steigendem Druck auf Geschwindigkeit, Mikromanagement oder Rückzug zurückzugreifen.
System spiegelt Führungskraft wider
Organisationen verändern sich, wenn sich das innere System der Führungskraft verändert. Anstatt Teams oder die Kultur direkt zu reparieren, arbeitet diese Arbeit dort, wo Muster entstehen – und ermöglicht es, dass Kohärenz auf natürliche Weise wieder in das System eintritt.
„Ihre Führungskraft ist nicht das, was Sie tun, sondern die emotionale Energie, durch die Sie es tun.“
– PROFESSIONELLE AKKREDITIERUNG –
Wir sind international durch professionelle Standards für Executive Coaching und ethische Praxis anerkannt.
Philosophie und Psychologie
Executive Leadership lebt an der Schnittstelle von Denken und Verhalten. Was Führungskräfte glauben, prägt ihr Handeln. Was sie zu vermeiden suchen, darüber nachzudenken, prägt sie noch mehr. Deshalb schöpft meine Arbeit gleichermaßen aus Philosophie und Psychologie – nicht als Disziplinen, die erklärt werden müssen, sondern als Praktiken, die gelebt werden müssen.
Philosophie kommt ins Spiel, wenn wir Annahmen hinterfragen, die jahrelang nicht hinterfragt wurden. Nicht Strategie, sondern Bedeutung. Nicht Ziele, sondern Richtung. Auf C-Suite-Ebene mangelt es Führungskräften selten an Intelligenz. Es mangelt ihnen an Zeit, Raum und Widerspruch. Die Philosophie verlangsamt das Denken gerade so weit, dass fehlerhafte Prämissen aufgedeckt werden: Geschichten über Macht, Erfolg, Verantwortung und Selbstwertgefühl, die einst sinnvoll waren, aber es nicht mehr sind. Ein Philosoph gibt keine Antworten. Er oder sie schärft Fragen, bis Ausflüchte nicht mehr greifen.
Psychologie kommt ins Spiel, wo die Philosophie allein nicht ausreicht. Denn Einsicht ohne Integration verändert wenig. Hinter jeder Führungshaltung verbirgt sich eine emotionale Ökonomie: Bindungsmuster, Überlebensstrategien und interne Vereinbarungen, die lange vor der ersten Vorstandssitzung getroffen wurden. Die Psychologie ermöglicht es uns zu sehen, wie frühe Anpassungen die gegenwärtige Autorität noch immer prägen. Nicht um Führungskräfte zu pathologisieren, sondern um Wahlmöglichkeiten wiederherzustellen, wo Verhalten automatisch geworden ist.
Und dann, manchmal, betritt Humor den Raum.
In Momenten echter Klarheit offenbaren sich die Muster, die Führungskräfte am heftigsten verteidigen, als seltsam vorhersehbar. Die Wiederholung wird sichtbar. Die Ernsthaftigkeit bekommt Risse. Lachen löst Spannungen nicht, indem es die Verantwortung minimiert, sondern indem es unnötige Gravität freisetzt. Ein gut platzierter Witz kann das leisten, was eine Analyse nicht kann: Er entwaffnet das Ego, ohne es anzugreifen. Wie ein guter Komiker zeige ich auf das Offensichtliche – das, was jeder spürt, aber niemand benennt – und plötzlich kann der Raum wieder atmen.
Diese Kombination ist beabsichtigt. Philosophie bringt Tiefe. Psychologie bringt Realismus. Humor bringt Demut. Zusammen schaffen sie einen Raum, in dem Führungskräfte klar denken, ehrlich fühlen und mit größerer Freiheit handeln können.
Auf höchster Ebene geht es bei Führung nicht darum, die richtigen Antworten zu haben. Es geht darum, Komplexität zu tolerieren, ohne starr zu werden, und darum, menschlich zu bleiben, während man Macht trägt. Das erfordert Strenge, Empathie und die Fähigkeit, sich selbst klar zu sehen – manchmal ernst, manchmal leicht.
Das ist es, was wir tun…
Professionelle Standards
Diese Arbeit basiert auf strengen professionellen Standards und umfassender Führungserfahrung. Arvid Buit ist durch mehrere internationale Berufsverbände als Master Executive Coach akkreditiert und gilt weithin als Europas führender Executive Coach für C-Suite-Führungskräfte. Seine Arbeit wird innerhalb international anerkannter Rahmenbedingungen für Executive Coaching, Supervision und ethische Praxis gehalten, wodurch Präzision, Vertraulichkeit und psychologische Sicherheit auf höchstem Verantwortungsniveau gewährleistet werden.
Diese Standards sind keine Etiketten oder Marketingbehauptungen. Sie spiegeln jahrelange betreute Praxis, formale Beurteilung, Rechenschaftspflicht und disziplinierte Reflexion unter realen Führungsbedingungen wider. Die Arbeit ist weder experimentell noch improvisiert. Es gibt keine Formel, aber es gibt Struktur. Kein Performance-Theater, sondern klare Vertragsgestaltung, Eindämmung und Verantwortung.
Dies ermöglicht es Führungskräften, sich voll und ganz zu engagieren, da sie wissen, dass der Raum mit der gleichen Ernsthaftigkeit gehalten wird, die sie in ihre Rolle einbringen – und dass die Arbeit nicht für momentane Einsichten, sondern für eine nachhaltige, reife Führungspraxis im Laufe der Zeit konzipiert ist.
Eine Investition, die sich im Laufe der Zeit auszahlt
Auf höheren Ebenen ist Führungskräfteentwicklung keine Transaktion. Es ist eine fortlaufende Investition, die unter Bedingungen der Unsicherheit, Komplexität und Konsequenz getätigt wird. Ergebnisse sind wichtig – aber auch die Verfügbarkeit, wenn der Druck hoch ist, Entscheidungen zeitkritisch sind und die Kosten für Verzögerungen real sind.
TRUE Leadership arbeitet durch umfassende, langfristige Partnerschaften mit einzelnen Führungskräften. Kunden erwerben keine Sitzungen; sie behalten den Zugang. Die Arbeit umfasst in der Regel eine kontinuierliche Kombination aus eingehenden Sitzungen, Ad-hoc-Anrufen, strategischer Reflexion, Forschung und direkter Verfügbarkeit. Viele Kunden schätzen die Arbeit ebenso sehr für die Möglichkeit, in einem kritischen Moment zum Telefon zu greifen, wie für die formellen Gespräche selbst. Führung entfaltet sich selten nach einem Kalender, und diese Arbeit auch nicht.
Engagements sind als monatliche Verpflichtung auf einem fünfstelligen Niveau pro Führungskraft strukturiert, was die Intensität, Verantwortung und den Umfang widerspiegelt. Hier geht es nicht um Volumen, sondern um Tiefe: präsent zu sein, wo Führung tatsächlich stattfindet – in Echtzeit, unter Druck und oft in Isolation.
Wir sind uns über die Ergebnisse im Klaren, aber realistisch in Bezug auf Garantien. Wir versprechen keine spezifischen Verhaltensweisen oder vordefinierten Leistungskennzahlen. Führung entwickelt sich nicht in kontrollierten Umgebungen. Was wir garantieren, ist die Qualität des Prozesses: rigorose Vertragsgestaltung, disziplinierte Reflexion, hohe psychologische Eindämmung und nachhaltige Aufmerksamkeit dafür, wie Autorität funktioniert, wenn die Komplexität zunimmt. Die Arbeit ist so konzipiert, dass Veränderungen dem Druck standhalten, nicht nur der Einsicht.
Aus organisatorischer Sicht reduziert dieser Ansatz das Risiko, anstatt es zu erhöhen. Führungskräfte werden nicht von Interventionen abhängig. Stattdessen entwickeln sie im Laufe der Zeit größere Klarheit, stabilere Autorität und eine bessere Entscheidungsqualität. Der Return on Investment wird nicht in Momenten der Einsicht gemessen, sondern in einer Führung, die auch dann noch funktioniert, wenn die Umstände anspruchsvoller werden.
Deshalb arbeiten wir selektiv und im Laufe der Zeit. Nicht weil Führungswechsel dramatisch sein muss, sondern weil er dauerhaft sein muss. Für Organisationen, denen es mit langfristiger Effektivität ernst ist, ist Führungskräfteentwicklung keine Kostenfrage, die es zu verwalten gilt – sondern eine Fähigkeit, die es aufzubauen gilt.