Een coach voor uzelf kiezen is geen kleinere versie van het kiezen van een coach voor iemand die aan u rapporteert. Het is een andere taak, en bijna elk instrument dat u normaal gesproken zou gebruiken, werkt niet meer. Ik heb bij genoeg van deze eerste gesprekken gezeten om de houding te herkennen voordat er iets wordt gezegd. Een directeur die deze inkoop al tientallen keren voor anderen heeft gedaan, die precies weet hoe hij een leverancier moet ondervragen, komt aan bij de enige aankoop waarbij het apparaat niets oplevert. Hij vraagt om referenties. Hij vraagt naar de resultaten die ik kan overleggen. Beide zijn intelligente vragen en beide zijn de verkeerde, niet omdat hij na\u00efef is, maar omdat de markt waarin hij is gestapt zo is gebouwd dat ze niet eerlijk beantwoord kunnen worden.<\/p>\n
Alles wat van belang is in dit werk is vertrouwelijk, en die vertrouwelijkheid is geen beleefdheid. Het is de steunmuur. De algemeen directeur die vier maanden lang heeft getwijfeld of hij nog wel kon samenwerken met een medeoprichter, wordt geen casestudy. De voorzitter die voor het eerst hardop toegaf dat ze de rol waarvoor ze vijftien jaar had gewerkt niet langer wilde, zal in niemands marketing verschijnen. Het materiaal dat een traject zijn honorarium waard maakt, is precies het materiaal dat nooit aan u getoond kan worden. Dus het gewone bewijs (het genoemde logo, de gefilmde getuigenis, het verslag van een transformatie met cijfers erbij) is hier structureel onbeschikbaar. Niet achtergehouden. Onbeschikbaar.<\/p>\n
Dit betekent dat het verzoek dat elke koper instinctief doet, een valstrik bevat. Als een coach aanbiedt om u in contact te brengen met een algemeen directeur met wie hij heeft gewerkt, stop dan en kijk naar wat er zojuist is gebeurd. Ze tonen geen geloofwaardigheid aan. Ze laten u live en in uw bijzijn zien, nog voordat u ze iets hebt betaald, hoe ze omgaan met het vertrouwen van mensen die op dezelfde positie zitten als u. Iemands naam is verkoopmateriaal geworden. Iemands priv\u00e9jaar is nu een deuropener. U krijgt de toekomst van uw eigen traject te zien, en het wordt u aangereikt als geruststelling.<\/p>\n
Er zijn eerlijke randvoorwaarden aan dit alles. Een cli\u00ebnt kiest er soms uit eigen beweging voor om publiekelijk te zeggen dat het werk ertoe deed, en dat is aan hem om te geven. Maar de ongevraagde referentie op bestuursniveau, snel geproduceerd als sluitstuk van de verkoop, vertelt u iets blijvends over hoe die coach omgaat met wat hem wordt verteld. U zult deze aankoop dus niet vooraf verifi\u00ebren. U zult een persoon in een paar uur beoordelen op uw eigen oordeelsvermogen: hetzelfde vermogen dat u gebruikt bij een nieuwe financieel directeur aan de overkant van de tafel. U bent daar beter in dan u denkt.<\/p>\n
Er bestaan beroepsorganisaties in dit vakgebied, ze houden openbare registers bij en het is de moeite van tien minuten waard om er een te controleren. Wat ze verifi\u00ebren is re\u00ebel: geregistreerde praktijkuren, voortdurende ontwikkeling, naleving van een ethische code en meestal een klachtenprocedure met enige inhoud. Dat laatste punt is belangrijker dan het klinkt. Het betekent dat er een plek is waar u terechtkunt met een ernstige zorg die niet bij de coach zelf ligt. Een beoefenaar die zijn werk nooit aan een externe standaard heeft onderworpen, vertelt u iets, en dat is niet dat hij te senior is voor dergelijke zaken.<\/p>\n
Maar wees duidelijk over wat die tien minuten hebben opgeleverd. Een register verifieert dat iemand de uren heeft gemaakt en de code heeft ondertekend. Het verifieert niet of ze goed zijn, en het verifieert zeker niet of ze goed zullen zijn bij u<\/em>, wat de enige vraag is die u aangaat. Registers zijn alfabetisch. Ze zijn een ondergrens, geen ranglijst. Niemand heeft beoordeeld of deze beoefenaar tegenover een persoon met uw temperament kan zitten, in uw branche, en nuttig kan zijn in plaats van alleen maar prettig. Kwalificaties verkleinen het veld. Ze kiezen niet voor u.<\/p>\n Hier is een vraag die bijna geen enkele koper stelt, en die de serieuze van de toonbare sneller scheidt dan al het andere op deze lijst: wie superviseert u, en hoe vaak?<\/p>\n Supervisie houdt in dat de coach zijn eigen werk, geanonimiseerd maar eerlijk, voorlegt aan een meer ervaren beoefenaar en daarop wordt uitgedaagd. Het bestaat vanwege een specifiek beroepsrisico. Ze brengen hun werkzame leven alleen door in kamers met machtige, welbespraakte, overtuigende mensen, en beschikken over materiaal dat niemand anders mag zien; dat oefent een aantrekkingskracht uit. Er is de vleierij van de nabijheid: de cli\u00ebnt is indrukwekkend, de belangen zijn groot, en het wordt aangenaam om degene te zijn die met dit alles wordt vertrouwd. Er is de commerci\u00eble druk, omdat het traject een betekenisvol deel van hun jaar is en de cli\u00ebnt deze week liever niet wordt tegengesproken. En er is collusie, waarbij coach en cli\u00ebnt samen genoegen nemen met een comfortabele lezing van het probleem die het handig bij andere mensen legt, om daar vervolgens negen maanden lang over uit te weiden.<\/p>\n Niets daarvan kondigt zichzelf aan; de coach merkt niet dat het gebeurt, en dat is precies het punt. Supervisie is hoe iemand buiten de kamer het opmerkt. Vraag het, en let dan goed op of de vraag hen verrast. Een beoefenaar met een actuele supervisierelatie antwoordt onmiddellijk en zonder omhaal, zoals een chirurg u vertelt waar hij opereert. Vaagheid, of een verwijzing naar informele gesprekken met collega’s, vertelt u dat niemand het werk van deze coach in jaren heeft gecontroleerd.<\/p>\n Omdat het externe bewijs onbeschikbaar is, is het eerste gesprek geen formaliteit voorafgaand aan het traject. Het is het traject in het klein, en het is het enige monster van het eigenlijke product dat u krijgt voordat u zich vastlegt.<\/p>\n Mensen noemen dit chemie, en chemie bestaat, maar op zichzelf is het een gebrekkig instrument, zeker voor u. U heeft een positie bereikt waarin heel veel bekwame mensen erin geslaagd zijn u binnen twintig minuten het gevoel te geven dat u begrepen wordt, en een bepaald type coach is daar uitzonderlijk goed in. Warmte is niet het signaal. Ongemak op zich ook niet; een coach kan bot en nutteloos zijn. Het signaal is of het gesprek ook echt iets deed<\/em>. Heeft u iets gezegd wat u niet van plan was te zeggen? Een uur dat u een goed gevoel geeft maar u onveranderd laat, is een voorproefje van een jaar van hetzelfde.<\/p>\n Een serieuze coach besteedt dat uur aan vragen stellen. Wat wilt u dat er anders is, in gedrag in plaats van in bijvoeglijke naamwoorden. Wat heeft u al geprobeerd, en wat gebeurde er toen. Wie heeft u dit eerder verteld, en wat heeft u ermee gedaan. Wat gebeurt er als er niets verandert: niet voor de organisatie, maar voor u. En, als ze goed zijn, de vraag die onder dit alles ligt: is hetgeen u heeft beschreven de werkelijke zaak, of de toonbare versie die u heeft verfijnd voor besturen.<\/p>\n Het waarschuwingssignaal is simpel en veelvoorkomend. Als ze het uur besteden aan verkopen (de methodologie, het diagnostische instrument, de vier fasen, de niveaus, de getuigenis die op het juiste moment wordt gepresenteerd), dan weet u al waar het werk uit zal bestaan. Het zal bestaan uit hun model, toegepast op u. Het sterkste signaal in de andere richting is een coach die bereid is het gesprek te be\u00ebindigen met nee: nee, dit is niet wat ik doe; nee, wat u beschrijft is een bestuurlijk probleem en coaching zal het alleen maar comfortabeler maken. Een beoefenaar die nooit werk heeft afgewezen, heeft geen drempel, en een coach zonder drempel is een leverancier. Voordat u aan een van deze gesprekken begint, lees dan hoe een echt traject is gestructureerd<\/a> en toets wat u wordt verteld daaraan.<\/p>\n Dit punt is omstreden in mijn beroepsgroep en ik houd er stevig aan vast. Het is niet noodzakelijk dat uw coach algemeen directeur is geweest. Het is wel noodzakelijk dat ze een verantwoordelijkheid met verstrekkende gevolgen hebben gedragen: iets hebben ondertekend dat ze niet ongedaan konden maken, een beslissing hebben genomen die aanwijsbare mensen hun baan kostte, een positie hebben bekleed waar het fout hebben een prijs had die door iemand anders werd betaald. Veel van dit werk gaat over de eenzaamheid van beslissingen die niet gedelegeerd kunnen worden, en een coach die alleen maar heeft geadviseerd, heeft daar een theoretische relatie mee. Ze kunnen het nauwkeurig beschrijven. Ze kunnen het niet herkennen wanneer het doorklinkt in uw stem.<\/p>\n U kunt dit in twintig minuten testen. Beschrijf een re\u00eble operationele realiteit: een aandeelhouder die zijn geduld verliest, een fabriek die moet sluiten, een medeoprichter die niet langer bekwaam is maar nog wel ergens recht op heeft. Kijk dan wat ze doen. Sommigen blijven bij u binnen de commerci\u00eble feiten en vragen pas daarna wat het doet met uw oordeelsvorming. Anderen ontspannen zichtbaar zodra het gesprek over gevoelens kan gaan, want dat is het terrein waarop zij zich prettig voelen, en gedurende een jaar zullen ze u daar steeds naar terugleiden terwijl de beslissing waar u voor staat onaangeroerd blijft. De omgekeerde fout is net zo re\u00ebel: de voormalige executive die het uur besteedt aan het vertellen hoe hij het aanpakte. U heeft geen gebrek aan advies. De vraag is of hun ervaring hen sneller maakt in het begrijpen van u, of gretiger om te praten. Mijn eigen gevoel van waar dit werk voor dient<\/a> begint bij dat onderscheid.<\/p>\n U vindt programma’s in elke prijsklasse. Cohortprogramma’s met zes modules, een facilitator en een peergroep zijn oprecht waardevol voor een beginnend manager die kaders nodig heeft en het gezelschap van anderen die deze leren. Ze zijn niet wat u zoekt, en de reden is structureel in plaats van snobistisch. U kunt in een kamer met elf ambitieuze gelijken niet de zin uitspreken die u het meest moet uitspreken. U zult daar niet toegeven dat u het vertrouwen in uw eigen oordeel bent verloren, of dat u al zeven maanden een gesprek met uw voorzitter vermijdt, of dat u hetgeen waarvoor u uw leven lang hebt gebouwd niet langer wilt. De helft van de waarde van dit werk is dat de kamer \u00e9\u00e9n andere persoon bevat en de deur dicht is. Haal dat weg en u heeft een cursus gekocht.<\/p>\n Wat volgt is een samenstelling, getrokken uit verschillende gesprekken in plaats van uit \u00e9\u00e9n persoon. E\u00e9n verduidelijking voordat ik verder ga: ik schrijf de directeur hier en overal als ‘hij’. Het patroon is niet alleen voor mannen. Een algemeen directeur kiest voor de voordelige optie, een groepsprogramma met een bekende naam eraan verbonden tegen een fractie van de kosten van individueel werk. Het is stimulerend. Hij geniet van de gelijken. Elf maanden later is er niets veranderd aan de manier waarop hij zijn directieteam voorzit, omdat niemand hem ooit de waarheid daarover heeft verteld. Hier komt het dure gedeelte: hij gelooft nu dat coaching voor hem niet werkt. Dat houdt jaren aan, terwijl het patroon dat hem daar bracht zich verergert door twee aanstellingen en een vertrek dat niet had hoeven gebeuren. Het honorarium dat hij bespaarde is niet de prijs. De jaren zijn dat, en dat is waarom het rendement op dit soort werk<\/a> bijna nooit een vraag is over de factuur.<\/p>\n Prijs garandeert niets in de andere richting; er zijn dure mensen die niet serieus zijn. Maar op uw niveau is de prijs grotendeels een graadmeter voor schaarste en aandacht: hoe weinig cli\u00ebnten de coach aanneemt, hoeveel voorbereiding er plaatsvindt voordat u binnenstapt, of ze het zich kunnen veroorloven om iets te zeggen dat het traject zou kunnen be\u00ebindigen. Een coach die uw verlenging nodig heeft, zal die niet riskeren.<\/p>\nVraag wie de persoon superviseert die u op het punt staat te vertrouwen<\/h2>\n
Het intakegesprek is het echte bewijs<\/h2>\n
Of ze zelf ooit het gewicht hebben gedragen<\/h2>\n
Het goedkoopste traject is meestal het duurste<\/h2>\n
Wat ik in uw positie zou doen<\/h2>\n