Allereerst is de cultuur geen eigendom van de organsiatie als entiteit, maar van het collectief als geheel. Een leider die eigenhandig dergelijke krachten wil beïnvloeden loopt al vrij snel tegen een muur op. VRAAG allereerst aan mensen waaruit de cultuur bestaat. VRAAG hen ook waarom dit zo is ontstaan. DAAG HEN UIT om suggesties te geven ter verbetering, en PRIKKEL hen om hierin een rol te spelen. Tot zover de boekjeswijsheid. Want nu staat op papier wat de fundamenten zijn van de cultuur in het perspectief van de stakeholders. Maar hoe kom je nu in de nieuwe situatie terecht? Dat vraagt om een structureel proces waarbij stakeholders en medewerkers een feedforward-loop in gaan die continue verandering stimuleert. Iets dat ook weer vraagt om Lef, Bescheidenheid en Discipline. Door de uitkomsten te meten, is verstoppen niet mogelijk. Mensen kunnen niet klagen, zeuren en vingerwijzen, omdat het proces daartoe geen ruimte biedt. Het is een individuele aanpak, versmolten met het geheel.
Alleen maar positief dus?
Het proces duidt precies wat het collectief wil, hoe het daar kan komen, en welke talenten hiervoor inzetbaar zijn. Maar het vraagt ook ontzettend veel van mensen. En het duidt ook wie er niet mee kunnen of willen. Pijnlijk helder zelfs. En dus vraagt het ook om besluitvaardige coördinatie, die in staat is om de ‘rotte appels’ te plukken en buiten te organisatie te plaatsen. Het vraagt om leiderschap dat inspireert, het goede voorbeeld geeft en toont zelf in staat te zijn dit proces te kunnen volgen. De wederkerigheid kweekt daarmee ruimte voor kwetsbaarheid en veiligheid voor medewerkers. Cruciaal in organisties die willen ontwikkelen. Interesse? Maak een afspraak voor een persoonlijke kennismaking en uitleg, of lees ‘Red de Alfawolf‘.
Kennismaken met Arvid Buit?
De eerste stap op weg naar verandering is kennismaken. Dat doe ik graag vrijblijvend.