De 4 grootste HR tegenstellingen voor 2020 deel 2: de oplossingen
Arvid Buit | 20 mei 2020
Zoals in het vorige artikel beschreven komen HRM/CRO professionals dit jaar voor grote tegenstellingen te staan. Welke keuze maak je in deze tijd?
“Stuur vooral op beweging richting de toekomst”
1: Verandering -vs- Herstel (fasering)
Verander nu wat direct noodzakelijk en onoverkomelijk is en handel daarna in de geest van consolidatie. Benoem dit ook actief. Ga in gesprek met uw medewerkers, laat hen ook met elkaar afstemmen over wat de afgelopen tijd met hen heeft gedaan. Welke impact had het? Welke kansen zijn er ontstaan? Welke oude patronen zullen moeten worden doorbroken? Wat is eigenlijk de opbrengst?
Maak als directie/bestuur ook duidelijk verschil tussen de fase van verandering en die van herstel. Blijf niet plakken aan filosofische nonsens als ‘wij zijn een lerende organisatie die altijd in verandering is’. Een organisatie kan niet leren, het individu wel. Je kunt in elk geval nooit in verandering blijven. Dat heeft direct impact op het ziekteverzuim en de medewerkertevredenheid.
2: Verbinden -vs- Afstand houden (gemeenschappelijk doel)
Aan het ‘eindeloze verbinden’ is een eind gekomen. Gelukkig maar, want het werd zo langzamerhand ook een beetje gênant. Je kon geen meeting uitlopen zonder meermalen dat woord over tafel te hebben horen gaan. Prima dat er ten opzichte van ‘vroegah’ aandacht is voor menselijk contact en relatie-opbouw, maar verbinding klonk gewoon een beetje vies inmiddels. Verbinders staan op de gips-afdeling van een ziekenhuis.
Wat vaak bedoeld werd, is het afstemmen van wederzijdse belangen. En dat is veel effectiever geworden nu we bijvoorbeeld via beeldbellen communiceren. Meer dan ooit vraagt dit om radicale eerlijkheid en het aanpakken van tere zieltjes. In een video-belletje werk het niet wanneer je vraagt ‘hoe iemand zich hier bij voelt’.
Andersom werkt het vooral ook niet als je op die vraag gaat zitten wachten. Wees dus assertief, nodig mensen uit om heel direct en open te reageren. Zonder verwijtende toon, maar met inbegrip van ineffectieve gedragingen van henzelf of anderen. Onthoud het met dit ezelsbruggetje: fysieke afstand vraagt om inhoudelijke toenadering.
3: Emotie -vs- Ratio (rationeel)
Onze emoties verdienen een plek en vooral verwerkingstijd. Het zit nu eenmaal (neurologisch) dichter op onze instincten en het negeren van dit ‘limbisch systeem’ zou averechts werken.
Toch zou ik iedere HR professional aanraden om juist in tijden van crisis, veel meer te gaan meten in gedrag op een rationele manier. Benoem geen gevoelens, of aannames, of erger nog: terugkoppelingen. Spreek met mensen en elkaar over gedrag. Wat deed persoon X in deze situatie? Heb je misschien suggesties om dit gedrag te verbeteren?
Crisis kan heel veel doen met mensen en het gedrag is daarvan echt de meest belangrijke voorspeller. Blijf dus als bestuurder en strateeg niet hangen op emotioneel niveau in contact met anderen. Laat dat vooral onderling een plek vinden. Stuur op gedrag en meet daarvan het resultaat.
4: Voorzichtig -vs- Initiatief (Yin/Yang)
Dit is het eeuwenoude dilemma (kip/ei) in een notendop. Met dien verstande, dat wanneer iedereen voorzichtig blijft, een volledige keten van suppliers uitsterft. Wat effect heeft op de economie en daarmee ook weer op uw eigen resultaten.
Blijf dus zoveel mogelijk weg uit angst (voorzichtigheid) en stuur met uw CFO/finance director op rationele risico’s. Behoud de buffer, maar wees niet bang om nieuwe initiatieven te ontplooien.
Stuur dus vooral op de beweging die richting de toekomst gaat. Waak voor behoudendheid en angst als raadgever. Daar is nog geen enkele organisatie beter van geworden.
Advies nodig? Ik ga hier graag met u over in gesprek.