Kunt u narcisme uit de werving van leidinggevenden filteren? Niet met de instrumenten die de meeste organisaties gebruiken: assessments vermaken, referenties verdedigen en interviews selecteren actief op het patroon, omdat interviews zelfverzekerde zelfpresentatie belonen, wat de natuurlijke sport van het patroon is. Wat wel werkt, is gedrag geobserveerd in de context: proefopdrachten met het echte team, gestructureerde biografie over een langere periode en bewijs van belanghebbenden uit eerdere rollen. Het doel is niet om narcisme eruit te filteren, maar om het nauwkeurig te zien en het weloverwogen te plaatsen.
Om de paar maanden vraagt een CHRO me om het assessment dat narcisten detecteert voordat ze worden aangenomen, en dan moet ik hetzelfde teleurstellende nieuws brengen: het instrument bestaat, u heeft het al in handen, en het heet het wervingsproces, dat momenteel in omgekeerde richting werkt. De selectie van leidinggevenden zoals die gewoonlijk wordt uitgevoerd, slaagt er niet in om narcistische patronen te filteren. Het selecteert ze juist enthousiast en reageert vervolgens verrast. Begrijpen waarom is de eerste helft van de oplossing; de tweede helft is accepteren wat de oplossing werkelijk vereist, namelijk meer contact met de realiteit dan de meeste selectieprocessen kunnen verdragen.
Waarom de trechter op het patroon selecteert
Begin met het mechanisme dat ik beschreef in de veldgids: onder stress kiezen mensen signalen van competentie boven warmte, en besturen nemen mensen aan onder stress. Het tandartsexperiment uit Red de Alfawolf is ongewijzigd van toepassing op de zoektocht naar leidinggevenden: wanneer de pijn acuut is, kiest de commissie elke keer weer de marinier met de Harvard-diploma aan de muur boven de warme praktijkbeoefenaar met de trillende handen, en de kandidaat die zekerheid uitstraalt is de baas in de kamer, juist omdat de kamer angstig is.
Kijk nu naar wat elke fase van de trechter meet. Het interview meet zelfverzekerde zelfpresentatie onder observatie, wat geen graadmeter is voor leiderschap, maar een bijna perfecte graadmeter voor de narcistische vaardighedenset; zoals ik het verwoordde in Let’s Talk Leadership: assessments vermaken, referenties verdedigen en interviews verleiden, maar geen van hen voorspelt gedrag zoals gedrag dat doet. De persoonlijkheidstest op basis van zelfrapportage meet de theorie van de kandidaat over het gewenste antwoord, en elke slimme kandidaat bespeelt dit; het patroon bespeelt dit oprecht, omdat de projector vleiende teksten over zichzelf schrijft zonder het schrijven ooit als oneerlijk te ervaren. Referenties meten het vermogen van de kandidaat om te cureren, aangezien niemand de drie mensen opgeeft met wie ze ruzie hebben gekregen. En het narratieve interview voor executive search meet het vertellen van verhalen, waarin het patroon wederom professioneel uitblinkt: de heroïsche ommekeer, de overwonnen weerstand, de visionair alleen tegenover de sceptici. Let op de opbouw van dat verhaal. Het is de narcistische cirkel weergegeven als een competentie.
Vervolgens versterken de promotiemechanismen de vooringenomenheid bij de instroom. Interne promotie vloeit naar zichtbaarheid, het opeisen van eer en opwaarts management, drie activiteiten die het patroon uitvoert alsof het ademhaalt, terwijl de wederkerige leiders die hun teams groter maken dan henzelf, juist door die deugd, moeilijker van bovenaf te zien zijn. Organisaties vragen zich vervolgens hardop af waarom de top van de piramide zich gedraagt zoals de eigen prikkels het hebben gevormd.
De herformulering: filter is het verkeerde woord
Hier scheiden mijn wegen zich van het standaardadvies, dat detectie en verwijdering belooft. Twee bezwaren. Ten eerste zijn de eigenschappen bij instroomvolumes geen zeldzame verontreinigingen; gedrevenheid, zelfvertrouwen en zelfgeloof clusteren in precies de populatie die op deze banen solliciteert, en een filter dat strak genoeg is om elk narcistisch patroon uit te sluiten, sluit daarmee ook uw volgende geweldige crisisleider uit. Ten tweede is de premisse over waarde onjuist: zoals ik betoogde onder getalenteerd narcisme, komt het patroon gebundeld met oprechte, soms onvervangbare capaciteiten, en de kosten ervan zijn fase-afhankelijk, niet absoluut. In een brand wilt u een alfawolf; in consolidatie wilt u een Directeur; en er bestaat geen universele CEO, alleen scripts die wel of niet passen bij de fasen. Het verkeerde archetype in het verkeerde seizoen creëert pathologie, zoals ik het in het boek verwoordde: een krijger in een stabiele fase creëert drama, een consolidator in een crisis zorgt voor verlamming.
Het serieuze doel is dus niet uitsluiting, maar een nauwkeurige blik plus weloverwogen plaatsing. Zie het profiel helder, schat de kosten eerlijk in, match het met de fase die het nodig heeft en leg de governance vast vóór de wittebroodsweken, niet na de eerste factuur.
Wat een nauwkeurige blik vereist
Gedrag in context, vóór het contract. De sterkste individuele upgrade die beschikbaar is, rechtstreeks uit Let’s Talk Leadership: geef finalisten een echte, tijdgebonden teamtaak met de mensen die ze daadwerkelijk zouden leiden, zonder titels in de kamer, en scoor wat er gebeurt. Niets lost een ingestudeerd verhaal sneller op dan twee uur ongeplande samenwerking; het opeisen van eer, het patroon van onderbreken, de reactie op correctie door een junior, het komt allemaal naar boven omdat niets daarvan lang kan worden geveinsd. Stel het betrokken team vervolgens eenvoudige vragen over sterke punten, valkuilen en advies. Het is verbazingwekkend, schreef ik, hoe snel de ruis verdwijnt als u luistert naar feiten in plaats van naar verhalen.
Biografie over een langere periode, structureel gelezen. Niet de tour langs prestaties, maar de tijdlijn van breuk en vastberadenheid: hoe eindigde elke rol, wat gebeurde er daarna met de teams, waar zijn de voormalige adjudanten nu en wat zeggen ze zonder toezicht? Eén verbrande brug is een carrière; een vlechtwerk ervan is een patroon. Let ook op de fasevraag die in de referenties verborgen zit: een kandidaat die uitsluitend wordt geprezen om heroïek in crisistijd, wordt nauwkeurig omschreven als een alfawolf, wat alleen goed nieuws is als u zich daadwerkelijk in een crisis bevindt.
Bewijs van belanghebbenden, geen gecureerde referenten. Gestructureerde, gecontroleerde gesprekken buiten de opgegeven lijst, gericht op gedrag en consequenties in plaats van op bijvoeglijke naamwoorden. Het methodologische principe is hetzelfde als dat van mijn coachingpraktijk: zelfperceptie is de minst betrouwbare getuige in het gebouw, en de geaggregeerde ervaring van de mensen in de kamer is het enige instrument waar de charme geen vat op heeft.
De correctietest, live. Zorg er ergens in het proces voor dat de kandidaat correct wordt tegengesproken over iets dat ertoe doet, en observeer het mechanisme in plaats van de woorden. Bijsturen na correctie is het meest cruciale gedrag dat u in twee uur kunt waarnemen; de afwezigheid ervan is het duurste dat u kunt aannemen.
Opvolging: het eindexamen van het filter
Alles hierboven wordt intenser bij opvolging, omdat de zittende leider nu deel uitmaakt van het instrument. Een ongepolijst patroon aan de top cureert opvolgers zoals het informatie cureert: erfgenamen worden geselecteerd op reflectie in plaats van op capaciteit, echte rivalen worden jaren voor de vacature geëxporteerd en het bestuur erft een shortlist die zelf een symptoom is. De tegenmaatregel is hetzelfde principe, maar dan naar boven toe toegepast: onafhankelijke realiteit van belanghebbenden, contact van het bestuur onder het niveau van de CEO als routine, en opvolgingscriteria die zijn geschreven voor de fase die het bedrijf ingaat in plaats van de fase die de zittende functionaris heeft overwonnen. En wanneer bij de opvolging een oprichter betrokken is, wordt de psychologie nog complexer, omdat het apparaat is gebouwd om hem nodig te hebben; die weerstand heeft zijn eigen anatomie, en besturen die dit negeren, krijgen opvolgingsplannen die in elk opzicht uitstekend zijn, behalve in de uitvoering.
De citeerbare versie: interviews zijn audities voor een toneelstuk dat nooit in première gaat; als u wilt weten wie u aanneemt, stop dan met kijken naar de auditie en kijk twee uur naar de werkelijke baan.
Veelgestelde vragen
Bestaat er een test die narcisme bij kandidaten detecteert? Gevalideerde instrumenten bestaan in onderzoeksomgevingen, maar bij selecties met een hoog risico is zelfrapportage te bespelen en het patroon bespeelt dit oprecht. Geen enkele vragenlijst presteert beter dan gestructureerde observatie van echt gedrag met het echte team, plus rigoureus, niet-gecureerd bewijs van belanghebbenden uit eerdere rollen.
Moeten we mensen met narcistische trekken simpelweg niet aannemen? Zo zou u een directieverdieping niet kunnen bemannen, en u zou uw beste crisisleiderschap met het badwater weggooien. Het werkbare beleid is inzicht, plaatsing en governance: ken het profiel, match het met de fase, en leg de spiegels en grenzen vooraf vast.
Wat is de grootste rode vlag in een interview met een leidinggevende? Minder een enkel antwoord dan de balans over het hele gesprek: elk succes persoonlijk opgeëist, elke mislukking extern veroorzaakt, voorgangers incompetent, voormalige collega’s ondankbaar. En de live correctietest: spreek de kandidaat correct tegen en kijk of u een aanpassing krijgt of een tegenaanval, hoe charmant ook.
Hoe beschermen we promotiebeslissingen tegen dezelfde vooringenomenheid? Promoveer op basis van door belanghebbenden ervaren gedrag in plaats van op zichtbaarheid: input van een niveau lager, gegevens over de gezondheid van het team over een langere periode, spijtabsentie onder de kandidaat. De leiders die anderen groter maken, worden systematisch ondergewaardeerd door opwaarts gerichte processen; corrigeer dit bewust.
Wie moet dit binnen de organisatie in beheer hebben? Het bestuur voor de selectie en opvolging van de CEO, met onafhankelijke begeleiding; de CHRO voor de directielaag, met de expliciete bevoegdheid om gedragstests en niet-gecureerde referentiechecks uit te voeren. Als u dit volledig delegeert aan searchbureaus, keert u terug naar de auditie.
Arvid Buit is een master executive coach (ICF, EMCC, APECS, Marshall Goldsmith SCC), oprichter van TRUE Leadership en auteur van Let’s Talk Leadership, Red de Alfawolf (met Martin Appelo) en Wahlberg. Organisatiepsychologie voor selectie- en governancecontexten, geen klinisch advies; niets hier geeft toestemming om diagnoses te stellen bij kandidaten. De volledige veldgids · Voor besturen die te maken hebben met de zittende CEO-versie