Wanneer Zorg voor de Ander Destructief Wordt
Ik heb vaak geschreven over leiderschap en heb consequent het belang van wederkerigheid benadrukt. Functioneel leiderschap hangt af van mutualiteit: het vermogen om verbinding te maken zonder zelfuitwissing, om invloed uit te oefenen zonder te versmelten, om aanwezig te blijven zonder identiteit op te geven. Individuen met hechtingsstoornissen hebben de neiging om te worstelen met deze balans, en die worsteling uit zich vaak in leiderschap als controle, terugtrekking of emotionele volatiliteit.
In dit essay wil ik echter de tegenovergestelde faalwijze onderzoeken. En die is niet minder gevaarlijk.
De term suïcidale empathie, geïntroduceerd door Gad Saad, vat een leiderschapspathologie samen die ik de afgelopen twintig jaar herhaaldelijk ben tegengekomen in executive coaching. Het beschrijft een vorm van empathie die zo onbegrensd en ongereguleerd is dat het uiteindelijk het individu, de organisatie en het collectief dat het beweert te beschermen vernietigt. Empathie die zich naar binnen keert tegen het zelf—en daarbij het leiderschap volledig uithoolt.
Administrators in Leiderschapsposities
In mijn tweede boek maakte ik onderscheid tussen administrators en leiders. De archetypische alfa behoudt afstand, autoriteit en oriëntatie. De administrator daarentegen zoekt constante verbinding en validatie. Geen van beide rollen is inherent problematisch. Gezond leiderschap vereist het vermogen om tussen hen te bewegen afhankelijk van de context.
De meest ernstige mislukkingen die ik heb meegemaakt deden zich voor wanneer administrators leiderschapsposities innamen zonder het vermogen om te schakelen.
Administrators missen besluitvaardigheid, innerlijke richting en verfijnde psychologische waarneming. Wanneer innerlijke oriëntatie afwezig is, beweegt de aandacht naar buiten—eindeloos. De focus verschuift naar individuele gevoeligheden, persoonlijke grieven en subjectieve ervaringen die moreel verheven kunnen aanvoelen maar weinig bijdragen aan collectieve richting of prestatie. Ethische taal breidt zich uit, terwijl verantwoordelijkheid krimpt.
Dit is precies waar veel hedendaagse ideologische stromingen vat krijgen.
Wanneer Morele Expansie Leiderschap Vervangt
De vroege doelstellingen van de woke-beweging waren legitiem. Structurele onrechtvaardigheid moest worden erkend en aangepakt. Maar het concept werd snel toegeëigend door een hoogopgeleide, overwegend blanke, links-georiënteerde elite die graag morele verfijning wilde signaleren. Wat volgde was geen correctie, maar overcompensatie.
Minderheidsperspektieven werden verheven boven collectieve coherentie. Context verdween. Afwegingen werden taboe. Machtsdynamiek werd ontkend. Binnen organisaties is het patroon onmiskenbaar—vooral in vergaderingen.
Mensen spreken voorzichtig. Niets landt. Emotie is aanwezig, maar regulatie is afwezig. De leider monitort toon in plaats van richting. Taal wordt gesteriliseerd. De centrale zorg is niet langer waarheid, effectiviteit of strategie, maar morele veiligheid.
Afwijking verdwijnt. Dialoog wordt procedureel. Wrijving wordt geëlimineerd. De leider biedt minimale signalen—goedkeuring of afkeuring—zonder substantie. Er wordt geen koers uitgezet. Er wordt geen spanning vastgehouden. Er wordt geen feedback gegeven.
Wanneer ik mensen in dergelijke omgevingen interview, herhalen de beschrijvingen zich:
“Het voelt alsof je tegen een machine praat.”
Of erger:
“Het voelt alsof er iets in mij dichtgaat tijdens die vergaderingen.”
De Val van Morele Verheffing
Iedereen die zichzelf positioneert als moreel superieur stapt in een psychologische valkuil. Er is geen absoluut goed—alleen gevolgen, spanningen en afwegingen. Leiders die dit ontkennen worden verslaafd aan morele positionering. Eindeloze rechtvaardigingen. Eindeloze defensiviteit. Eindeloze zelfbescherming.
Voeg hieraan een levensstijl toe die ontdaan is van fysieke grounding—weinig kracht, weinig robuustheid, weinig belichaming—en het vermogen om moreel conflict vol te houden verdampt snel. Voeg een quasi-religieuze toon toe, en het systeem begint in te storten onder zijn eigen gewicht.
De uitkomst is geen deugd. Het is instabiliteit.
Het collectief wordt glibberig. Individuen trekken zich terug in angst: angst voor uitsluiting, angst om het verkeerde te zeggen, angst voor morele veroordeling. Mensen beginnen zichzelf constant te censureren. Het grootste deel van hun cognitieve energie wordt besteed aan het maskeren van gedrag in plaats van zinvol bij te dragen.
Omdat authentieke verbinding afwezig is, verliest de organisatie samenhang. Absentie stijgt. Betrokkenheid daalt. En disfunctie blijft niet intern. Klanten voelen het onmiddellijk. Interacties worden gescript, mechanisch, uitbesteed. Uiteindelijk raken zij ontkoppeld.
Suïcidale Empathie Gedefinieerd
Waar organisaties actief tegen moeten waken—vooral op leiderschapsniveau—is suïcidale empathie: de dwang om zo volledig aandacht te besteden aan anderen dat men de eigen positie en identiteit opgeeft.
Psychologisch is dit de zwakste leiderschapshouding die denkbaar is.
Leiderschap vereist de tegenovergestelde beweging. Sterke leiders opereren vanuit een solide gevoel van zelf. Zij beïnvloeden door aanwezigheid, niet door verzoening. Groei vindt plaats door afstemming—niet door zelfontkenning. Afstemming vereist nooit zelfuitwissing.
Dit ligt aan het hart van Let’s Talk Leadership:
U kunt anderen niet reguleren terwijl u innerlijk ongereguleerd bent.
U kunt een collectief niet leiden als u bang bent om alleen te staan.
Hoe HR de Stille Autoriteit Werd
Zonder ideologisch debat aan te gaan, is het belangrijk om een functionele bron van dit patroon te benoemen: HR.
Moderne HR-afdelingen trekken steeds meer individuen aan die noch toppresteerders noch leiders zijn, maar wel onevenredig veel invloed uitoefenen op de organisatiecultuur. Vaak gedreven door goede bedoelingen en beperkt systeembewustzijn, richten zij zich bijna uitsluitend op individuele ervaring.
Zij hebben tijd. Zij hebben de taak om absentie te verminderen. En dus concluderen zij—ten onrechte—dat maximale accommodatie het antwoord is. Gepersonaliseerde ontwikkelingspaden. Eindeloze luistersessies. Aangepaste werklasten. Op maat gemaakte regelingen zodat iedereen zich “veilig kan voelen.” Het resultaat is geen empowerment. Het is regressie.
Frustratietolerantie stort in. Verwachtingen zwellen op. Mensen beginnen te geloven dat betekenis inherent is, niet verdiend. Dit is geen volwassenheid—het is infantilisering.
Wanneer Leiders Abdiceren
Zwakke leiders verheffen HR boven zijn functionele rol. Gewapend met slogans zoals “mensen zijn ons grootste bezit,” trekken zij verkeerde conclusies:
“Als mensen het bezit zijn, moet iedereen tevreden zijn.“
“Als mensen het bezit zijn, zouden zij de richting moeten bepalen.“
Daarbij wordt leiderschap overgedragen aan een collectief zonder eenduidige stem, zonder verantwoordelijkheid en zonder gedeeld auteurschap. Elk individu wordt zowel centrum als woordvoerder. Die configuratie is onhoudbaar.
Het signaal is vaak duidelijk: exploderende ziekteverlofcijfers, waarvan velen onopgeloste arbeidsconflicten maskeren. Om expliciet te zijn—er zijn organisaties die werknemers uitbuiten. Dit is geen verdediging daarvan. Maar leiderschap verwarren met verzoening is even corrosief.
De Noodzaak van Asymmetrie
Leiderschap is inherent asymmetrisch. Het vereist het vermogen om teleur te stellen, om niet aardig gevonden te worden, om projecties te dragen zonder erin op te lossen. Empathie zonder structuur is geen leiderschap—het is emotionele wanorde.
Een kernwaarheid verdient herhaling:
De leider draagt meer psychologisch gewicht, niet minder.
Empathie moet begrensd zijn. Waarden moeten geleefd worden, niet getoond. Inclusie moet de missie ondersteunen, niet vervangen. Zorg mag nooit coherentie ondermijnen. Wanneer empathie suïcidaal wordt, stort leiderschap in. En wanneer leiderschap verdwijnt, volgen betekenis, vertrouwen en richting kort daarna. Geen organisatie overleeft dat lang.